笔者最近就企业人力资源部的有效作用进行相关调查，有位民营企业的人力资源经理这样告诉笔者，一定规模企业的管理，70%应是对人力资源的管理，30%是对资产及其他管理;管好企业的前提是管好人，因为人是企业发展的决定性力量，事情都是人做的，人的问题解决了，其他管理和经营上的问题就会迎刃而解，笔者对此说法极为赞同。
许多求职者在面试前往往想了解一下所应聘企业的情况，但不知道要从哪个方面去了解，其实要了解一个企业的发展水平，最好的办法就是去接触该企业的人力资源部。看看这个企业的领导是否真正重视人力资源管理工作;是否拥有专业的人力资源管理者;是否有完善的员工薪酬与绩效考核体系、培训体系;是否有选人用人等管理制度。如果这些方面很差的话，就可以基本断定该企业的发展尚处于低水平。
民营企业由小到大的发展过程，各自的管理体系都是摸着石头过河建立起来的，悟性高和学习能力强的企业管理者会在遇到问题时及时解决，企业也就不断发展壮大了;哪些没有认识人力资源管理重要性的民企领导者，则始终搞不清楚问题到底出在哪里，在人力资源管理上，大多采取的是“头痛医头，脚痛医脚”的策略，甚至有“病”也捂着，企业管理一片混乱，最终陷入危机。
应该说，江门部分中小型民营企业人力资源管理存在的问题是多方面的：在人力资源招聘与配置上，不是用“岗位胜任能力”来选拔员工，而是看学历及凭感觉，等到试用后才觉得不满意，给双方都带来损失;在薪酬福利管理上，大部分不会根据薪酬调查来确定员工薪资，定薪随意性大，要么定得太高，导致企业成本太高而难以承受，要么定得太低，导致人才流失或员工没有积极性;在绩效管理方面，没有根据行业特征及企业特点，制定有针对性的绩效管理体系，或是绩效管理对企业没有真正有效地起到各种管理促进和推动作用;在培训方面，培训方案的随意性大，工作虎头蛇尾，效果不好，培训投资也没有起到保留人才、提高员工技能的作用。最重要的是，人力资源部门形同虚设，许多民企人力资源经理由于看不到职业发展前景，或工作环境欠佳，难于发挥有效作用等原因频频跳槽，流动性很大。这点，从招聘会上对人力资源经理的需求可见一斑。
